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L’objectif principal des pouvoirs publics français dans la démarche engagée dès 1997 vers la semaine des 35 heures est la baisse du chômage. Cependant, la réduction du temps de travail (RTT) n’a jamais été considérée comme "la" solution au chômage massif que connaissait alors la France. La principale voie de lutte contre le chômage reste bien évidemment la croissance, et la RTT a alors été considérée comme un mode d’enrichissement de la croissance en emplois pouvant permettre d’ajouter ses effets à ceux de la croissance retrouvée. Ce projet semble pour l’instant en voie d’être gagné : sur les quatre années 1997-2000, environ 1 600 000 emplois civils auront été créés en France, dont 500 000 pour la seule année 2000 qui est à ce titre la meilleure année du 20e siècle, et le taux de chômage s’est abaissé d’environ 1 point par an depuis son niveau le plus haut de juin 1997. Dans ces créations d’emplois, la contribution des 35 heures aura été d’environ 150 000 à 200 000 emplois créés. Mais ces créations d’emplois par les 35 heures n’ont été possibles que par le respect de conditions très strictes de financement.

L’analyse des effets de la RTT a donné lieu à de nombreux débats et publications. Les enseignements de cette vaste littérature convergent pour souligner que les effets d’une RTT dépendent étroitement des conditions de sa réalisation et des modalités de son financement. Ils sont par contre très contrastés sur l’appréciation du réalisme économique et social du respect des conditions permettant à la RTT d’aboutir à des effets favorables, surtout dans un contexte où elle est impulsée par l’intervention publique (législative et réglementaire), comme actuellement en France.

Mais avant d’aborder cette question des conditions de réussite de la RTT, il convient de situer la démarche française actuelle des 35 heures dans un contexte historique plus général. Le contenu de cette démarche impulsée par les deux "lois Aubry" est ensuite précisé, avant de conclure par une présentation rapide de la situation actuelle.

Un processus universel mais diversifié
Effets sur l’emploi et le chômage
La démarche française des "35 heures"
Où en est-on dans la mise en oeuvre des 35 heures ?

La RTT n’est pas un phénomène récent. Les travaux menés sur longue période montrent qu’entre 1870 et 1990, la durée annuelle travaillée en moyenne par les employés (y compris temps partiel) serait passée, dans les pays les plus industrialisés, de près de 3 000 heures à moins de 2 000 heures. Cette baisse sous-estime encore la réalité puisque, sur l’ensemble du cycle de vie des employés, il faudrait également prendre en compte l’effet de l’entrée plus tardive sur le marché du travail. Une telle RTT tendancielle correspond à une affectation d’une partie des gains de productivité, dans le cadre d’un arbitrage où tant l’augmentation des salaires que l’allongement des loisirs contribuent à élever le niveau de vie.

Sur les dernières décennies, la RTT s’explique par un dosage très divers selon les pays entre extension du temps partiel, réduction de la durée collective du travail, allongement des périodes de congés payés... Sur la période la plus récente, cette tendance à la RTT est stoppée dans de nombreux pays, voire inversée dans certains.

Sur les dernières années, la comparaison des niveaux de la durée annuelle du travail amène à distinguer trois groupes de pays : les États-Unis et le Japon, où la durée du travail serait de l’ordre de 1 900 à 2 000 heures, les Pays-Bas et la Norvège, où elle serait de l’ordre de 1 400 heures, et les autres pays européens où elle s’étage de 1 550 heures à 1 800 heures (1). La France fait partie du troisième ensemble de pays, à durée du travail d’une longueur "intermédiaire".

En France, les transformations dans le domaine du temps de travail, principalement en ce qui concerne l’évolution des normes, nécessitent une intervention réglementaire. Dans la plupart des autres pays européens, les transformations sont essentiellement d’origine conventionnelle : accords collectifs nationaux interprofessionnels (Danemark, Pays-Bas, Belgique) ou de branche (Allemagne, Grande-Bretagne).

Ces accords témoignent d’un relatif consensus entre les partenaires sociaux de ces pays ou, à tout le moins, d’une capacité à élaborer des compromis sociaux qui tiennent compte à la fois des contraintes économiques et sociales qui pèsent sur l’économie et les entreprises, et des aspirations des salariés. C’est cette capacité qui explique qu’en dépit d’oppositions entre les partenaires sociaux aussi tranchées et fortes que celles observées en France, le mouvement de réduction du temps de travail se soit poursuivi dans plusieurs de ces pays.

L’analyse des effets sur l’emploi et le chômage d’une RTT doit distinguer le court-moyen terme du long terme. À long terme, l’impact d’une RTT sur le taux de chômage dépend de son impact sur le coût de production unitaire des entreprises. Si le coût de production unitaire n’est pas modifié, la RTT n’a pas d’impact à long terme sur le taux de chômage. La RTT aboutit à une réduction ou une augmentation du taux de chômage si elle induit, respectivement, une baisse ou une augmentation du coût de production unitaire. Si elle ne modifie pas le coût de production unitaire des entreprises, la RTT peut être financée, sur le long terme, par trois canaux: les gains de productivité horaires du travail qu’elle induit ; les gains de productivité du capital qu’elle peut également induire en cas d’allongement de la durée d’utilisation des équipements ; et une contribution salariale qui peut être statique (baisse du salaire au moment de la RTT) ou dynamique (moindre hausse que sans RTT).

Sur le court-moyen terme, en présence de chômage conjoncturel, les effets de partage de la RTT sont favorables à la création d’emplois et à la baisse du chômage. Aux trois canaux de financement précédemment cités s’ajoute alors celui des aides publiques légitimées principalement par de moindres dépenses d’indemnisation du chômage et davantage de recettes sociales et fiscales.

Au total, le système de financement se décompose en 2000 de la façon suivante :

• dépenses de l'État : 126,4 milliards de francs
  

• aides à la pierre : 13,5 milliards de francs
  

• aides à la personne : 35 milliards de francs
  

• aides fiscales : 61,6 milliards de francs
  

• autres dépenses : 16,3 milliards de francs




• dépenses des partenaires sociaux (régimes sociaux, employeurs) : 66,2 milliards de francs

La démarche française des "35 heures" a été impulsée par deux lois, la loi du 13 juin 1998 (loi Aubry 1) et la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry 2). La question des risques inflationnistes d’une telle démarche doit être posée, surtout dans le contexte actuel de fort dynamisme de l’emploi hors RTT. Si ces risques ne peuvent être ignorés, ils doivent cependant être pondérés par diverses remarques :

- Le processus de généralisation des 35 heures est très étalé dans le temps. Entre la Conférence nationale sur l’emploi, les salaires et le temps de travail du 10 octobre 1997 qui a annoncé la démarche et la fin du régime transitoire de traitement des heures supplémentaires dans le contexte d’une durée hebdomadaire légale abaissée à 35 heures, les entreprises de plus de 20 salariés auront disposé de plus de quatre années pour s’ajuster, celles de 20 salariés et moins, de plus de six années.

- La généralisation des 35 heures pour les salariés à temps plein correspond à une RTT en moyenne sensiblement inférieure à 10 %. En effet, les entreprises sollicitant les aides incitatives prévues dans la loi du 13 juin 1998 sont appelées (entre autres conditions) à pratiquer une RTT de 10 %, à mode de décompte constant, portant la durée du travail hebdomadaire moyenne à 35 heures ou moins. Mais celles qui sollicitent les aides prévues dans la loi du 19 janvier 2000 n’ont aucune obligation concernant l’ampleur de la RTT, la durée hebdomadaire moyenne devant être portée à 35 heures ou moins (ou la durée annuelle à 1 600 heures ou moins). Aussi, de nombreuses entreprises adaptent leur mode de décompte de la durée du travail. Tout en respectant la nouvelle définition du temps de travail effectif (2), un décompte plus scrupuleux de la durée du travail aboutit souvent à une RTT réduite pour correspondre à une moyenne de 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures annuelles. Ce nouveau décompte peut, par exemple, correspondre à écarter certains temps de pause dans le calcul de la durée hebdomadaire, ou certains jours de congés (au-delà des obligations légales) dans le cas de calcul de la durée annuelle. Selon des évaluations récentes, le passage aux 35 heures correspondrait ainsi à une RTT, en moyenne, de 4 % à 6 %. Le contingent d’heures supplémentaires maintenu à terme à 130 heures annuelles correspond par contre à un pourcentage (et donc une "souplesse") croissant de la nouvelle durée du travail. Concernant les petites entreprises (10 salariés et moins), rappelons enfin que des dispositions spécifiques (et existantes avant les lois Aubry) assouplissent fortement certaines contraintes horaires (concernant les repos compensateurs).

- Enfin, les deux lois Aubry accordent aux entreprises la possibilité de nombreuses formes de souplesses dérogatoires (dans certaines limites) à différentes dispositions du droit de la durée du travail, à condition que ces souplesses soient négociées et organisées par un accord collectif. Il en est ainsi, par exemple, pour le décompte annuel des heures supplémentaires si l’accord prévoit une modulation annuelle des horaires de travail, ou dans le décompte du temps de travail des cadres par journées travaillées dans l’année. Parmi ces souplesses, signalons également la possibilité de recourir au compte épargne-temps qui permet de reporter sur cinq années (ici encore dans certaines limites) le respect des 35 heures. De plus, la loi accroît la sécurisation des accords 35 heures en écartant, dans le cas "d’accord majoritaire" (3), le risque existant auparavant de devoir engager une procédure, coûteuse pour l’entreprise, de licenciement collectif et de plan social si 10 salariés refusent certaines clauses d’un accord conclu en invoquant la remise en cause substantielle de leur contrat de travail. De fait, les deux "lois 35 heures" ont considérablement élargi, dans le domaine du droit de la durée du travail, le champ du droit contractuel aux dépens du droit réglementaire. En cela, la France s’est rapprochée des pratiques des autres pays industrialisés dans lesquels la négociation collective joue un rôle important.

La loi du 19 janvier 2000 prévoit aussi une garantie de non-baisse du salaire mensuel pour les salariés payés au SMIC. Le risque d’augmentation du coût salarial induite par cette disposition paraît réduit. En effet, les allégements de cotisations sociales prévus dans la loi du 19 janvier 2000 correspondent à 6 % du coût salarial d’un SMICard. Dans l’hypothèse de gains de productivité d’un tiers de la RTT, le coût d’un passage de 39 à 35 heures est presque complètement assuré.

Le processus de RTT lié à la généralisation des 35 heures est, pour l’instant, très favorablement engagé. En septembre 2000, sur 12,5 millions de salariés à temps plein, dans le champ des deux lois Aubry (c’est-à-dire, très schématiquement, hors Administrations publiques), environ 5 millions, soit plus de 40 %, seraient déjà 35 heures ou couverts par un accord 35 heures. Cette proportion s’élèverait à plus de 50 % pour les entreprises de plus de 20 salariés, mais environ 5 % pour les entreprises de 20 salariés et moins pour lesquelles les échéances sont plus tardives. Le processus de négociations collectives ainsi stimulé est sans précédent en France, tant au niveau des entreprises qu’à celui des branches.

En termes de financement de ces RTT, il semble qu’en moyenne, les hypothèses de neutralité sur les coûts de production unitaires des entreprises soient bien respectées, avec une contribution d’environ un tiers des gains de productivité, un tiers d’allégements de cotisations sociales, un tiers de contribution salariale sous la forme de modération voire de gel sur une période d’un à trois ans. Enfin, les créations d’emplois induites par la RTT semblent en moyenne correspondre aux deux tiers de cette dernière. Si le processus se poursuit dans les mêmes conditions favorables de financement, les créations d’emplois pourraient être au total, après généralisation des 35 heures c’est-à-dire dans quelques années, de 400 000 à 500 000 dans les entreprises de plus de 20 salariés et de 150 000 à 200 000 dans les entreprises de 20 salariés et moins.

Ces résultats favorables témoignent que le processus des 35 heures concrétise un arbitrage temporairement orienté vers davantage de loisirs plutôt (en partie) que davantage de salaires. Pour autant, les risques que ce processus voit ses effets favorables atténués dans une proportion plus ou moins grande dans les prochaines années par une inflation salariale qui affecterait son financement sont loin d’être absents. Ces risques sont principalement de deux types :

- on ne peut exclure l’existence d’un biais de sélection dans le processus de négociations en cours, les entreprises dans lesquelles la négociation est achevée bénéficiant d’un climat social sans doute plus favorable que les autres. Dans cette hypothèse, qui paraît assez réaliste, les difficultés du financement du passage aux 35 heures sans augmentation du coût unitaire de production seraient plus importantes dans les entreprises où les négociations n’ont pas encore été engagées ou pas encore conclues que dans les entreprises où elles se sont déjà conclues par un accord ;

- des tensions croissantes sur le marché du travail, accrues par les effets emploi de la généralisation des 35 heures, peuvent aboutir à une accélération des salaires. Dans ce contexte, la concurrence à l’embauche entre firmes peut rendre caduques les clauses de modération salariale de certains accords 35 heures.

Comme on peut le constater, les risques existent et appellent la plus grande attention sur les évolutions du marché du travail. Pour autant, il n’existe pas de politique ambitieuse sans aucun risque, et il faut souligner que, jusqu’ici, les 35 heures ont permis la création de nombreux emplois sans inflation salariale.

(1) Ces données sont tirées des Perspectives de l’Emploi de l’OCDE, édition de juillet 2000.
(2) L’article 5 de la loi du 13 juin 1998 précise ainsi : "La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles."
(3) C’est-à-dire dans le cas d’accords signés par des syndicats majoritaires aux précédentes élections professionnelles, ou validés par une majorité de salariés dans le cadre d’une consultation.